España no culminó la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 antes del 7 de junio de 2026.
Eso no convierte automáticamente todas sus obligaciones en exigibles frente a cualquier empresa privada, pero tampoco permite seguir gestionando los salarios como si nada hubiera cambiado.
Por Beatriz Ortí Molina · Versión actualizada a 26 de junio de 2026.
«¿Tendremos que publicar lo que cobra cada puesto?». Esta es probablemente la duda más recurrente que plantea la llamada Ley de transparencia salarial para las empresas. Y también es el punto en el que se produce la mayor confusión, porque bajo una misma expresión se están mezclando obligaciones muy distintas.
La transparencia salarial no se limita a informar del salario en las ofertas de empleo. Abarca también los criterios con los que la empresa fija y revisa las retribuciones, el derecho de la plantilla a obtener determinada información comparativa y, para las empresas de mayor tamaño, la comunicación periódica de datos sobre brecha salarial.
Ahora bien, nada de ello equivale, como regla general, a publicar el sueldo individual de cada trabajador ni a colocar en la página web una tabla con la retribución exacta de todos los grupos y puestos.
La clave está en distinguir tres verbos que suelen utilizarse como si fueran sinónimos: publicar, informar y registrar. Publicar significa hacer un dato accesible de manera general; informar supone facilitarlo a un destinatario concreto; y registrar consiste en elaborar y conservar internamente información estructurada, aunque no sea pública. La normativa europea utiliza las tres técnicas, pero con contenidos, destinatarios y niveles de acceso diferentes.
La verdadera transformación no consiste en publicar una cifra: consiste en que la empresa pueda explicar, con criterios objetivos y documentación suficiente, cuánto paga, cómo fija cada salario y por qué existen diferencias entre puestos o personas comparables.
La fecha clave ya ha pasado. El 7 de junio de 2026 venció el plazo para que los Estados miembros incorporaran la Directiva europea de transparencia retributiva. España llegó a esa fecha sin haber aprobado la norma de transposición.
El resultado es un escenario incómodo, aunque jurídicamente manejable: continúan plenamente vigentes las obligaciones españolas sobre igualdad retributiva, registro salarial y auditoría retributiva; las nuevas obligaciones europeas están pendientes de concreción nacional; y las empresas que esperen a conocer el texto final para empezar a ordenar sus sistemas salariales asumirán un riesgo operativo y probatorio innecesario, ya que el espíritu de la Ley ya se encuentra entre nosotros antes de haberse publicado.
| La idea esencial: La Directiva no crea un escaparate público de nóminas.Sí obliga a que las candidaturas conozcan la retribución inicial o su banda antes de negociar.Sí refuerza el acceso interno a criterios, niveles medios y diferencias retributivas por sexo.Y sí exige, en empresas de determinado tamaño, reportar indicadores de brecha por categorías de trabajos comparables. |
1. ¿Se refiere únicamente al salario de las ofertas de empleo?
No. La información previa a la contratación es solo la parte más visible de un sistema mucho más amplio.
La Directiva (UE) 2023/970 reconoce a las personas candidatas el derecho a recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial correspondiente al puesto, basada en criterios objetivos y neutros desde la perspectiva de género. También impide que el empleador pregunte por el salario actual o por el historial retributivo de empleos anteriores.
Pero conviene introducir un matiz importante: la Directiva no obliga necesariamente a que la banda figure en todos los anuncios. La información puede aparecer en la oferta, facilitarse antes de la entrevista o comunicarse por otro medio que permita una negociación informada y transparente. Será la norma española de transposición la que determine con mayor precisión cómo y cuándo debe entregarse.
Por tanto, la futura obligación no puede resumirse sin más como «poner el sueldo en LinkedIn». Lo que se exige es que la persona candidata conozca la referencia retributiva antes de negociar y que el salario de entrada no se construya a partir de lo que cobraba anteriormente, una práctica que puede arrastrar y perpetuar desigualdades previas.
2. ¿Habrá que publicar los salarios por grupos y puestos dentro de la empresa?
Tampoco en esos términos. No existe una obligación general de publicar una relación abierta con el salario exacto asignado a cada grupo, puesto o persona. Lo que sí existe —y se reforzará— es la obligación de trabajar con datos retributivos agrupados, facilitar determinados promedios y hacer accesibles los criterios con los que se configura la estructura salarial.
En otras palabras: los grupos, categorías, niveles y puestos se utilizan como unidades de análisis y comparación, no como una vía para convertir el salario individual en un dato público.
La nueva arquitectura de transparencia puede entenderse mejor separando sus distintos niveles:
| Información | Contenido | Quién accede | ¿Es pública? |
| Antes de contratar | Retribución inicial o banda del puesto y, en su caso, referencia convencional | Persona candidata | Solo será pública si se incluye en el anuncio; también puede facilitarse por otra vía |
| Criterios salariales internos | Reglas para determinar retribución, niveles y progresión | Plantilla | No. Deben estar fácilmente disponibles dentro de la organización |
| Derecho individual de información | Nivel retributivo propio y niveles medios por sexo de quienes realizan el mismo trabajo o uno de igual valor | Persona trabajadora, directamente o por los cauces previstos | No. Es información individualmente solicitada y limitada a su finalidad |
| Registro retributivo español | Medias y medianas de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosadas por sexo y por sistemas de clasificación | RLT; personas trabajadoras en los términos legales; Inspección y órganos competentes | No. Es un instrumento interno de transparencia, no un listado público |
| Información europea sobre brecha | Indicadores generales, variables, cuartiles y brecha por categorías de trabajadores | Autoridad competente, plantilla, RLT y organismos previstos, según el dato | Determinados indicadores serán recopilados y publicados por la autoridad; no salarios nominales |
3. Lo que ya deben hacer hoy todas las empresas en España
La futura transposición no parte de cero. España ya cuenta con un régimen de transparencia retributiva relevante, articulado fundamentalmente a través del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y del Real Decreto 902/2020.
Todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño, deben disponer de un registro retributivo de toda su plantilla laboral. Ese registro debe recoger la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido, desglosadas por sexo, respecto del salario base, cada complemento salarial y cada percepción extrasalarial, distribuidas por grupo profesional, categoría, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
En las empresas sujetas a auditoría retributiva, el registro debe incorporar además las agrupaciones de trabajos de igual valor resultantes de la valoración de puestos, aunque esos trabajos pertenezcan a categorías convencionales diferentes. Aquí aparece una cuestión esencial: la comparación no termina en la denominación del puesto. Dos empleos con nombres distintos pueden ser de igual valor si son equivalentes sus funciones, las condiciones de formación, los factores vinculados al desempeño, la responsabilidad, el esfuerzo y las condiciones reales de trabajo.
Ahora bien, el registro retributivo no es un documento público. Si existe representación legal de las personas trabajadoras, el acceso se canaliza a través de ella y alcanza el contenido íntegro del registro. Si no existe RLT y una persona solicita acceso, la información se limita actualmente a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas de mujeres y hombres, con el desglose legalmente previsto.
Tampoco debe confundirse la inclusión de datos de una persona en los cálculos con la obligación de revelar su salario. El Tribunal Supremo ha confirmado que el registro debe contener valores medios desagregados por sexo, pero no tiene que configurarse de forma que permita identificar la retribución individual de una persona concreta.
4. Qué añadirá la Directiva a la transparencia interna
El cambio europeo no consiste simplemente en añadir una columna a las ofertas de empleo. Su impacto más profundo se produce dentro de la organización.
Criterios para fijar salarios y progresión
La empresa deberá poner a disposición de su personal, de manera fácilmente accesible, los criterios utilizados para determinar la retribución, los niveles retributivos y la progresión salarial. Esos criterios deberán ser objetivos y neutros desde la perspectiva de género.
Esto no significa que todas las personas de un mismo grupo tengan que cobrar exactamente lo mismo. Pueden existir diferencias justificadas por experiencia relevante, responsabilidad efectiva, conocimientos escasos, desempeño medible, disponibilidad, condiciones específicas del puesto o resultados. Lo decisivo será que el criterio exista, sea legítimo, esté definido antes de aplicarse y se utilice de forma coherente en situaciones comparables.
También sigue vigente la obligación de justificar en el registro las diferencias iguales o superiores al 25 % cuando la empresa tenga cincuenta o más personas trabajadoras. Ese porcentaje no es una franquicia de legalidad: una diferencia inferior puede ser discriminatoria y una superior puede estar objetivamente justificada. El 25 % activa una exigencia documental concreta; no define por sí solo si existe o no discriminación.
Los Estados podrán eximir a las empresas de menos de cincuenta personas únicamente de la obligación relativa a los criterios de progresión retributiva. Esa posible exención no afecta a la igualdad salarial, al registro vigente ni, en principio, a la necesidad de disponer de criterios para fijar las retribuciones y los niveles salariales.
Derecho de cada persona trabajadora a información comparativa
Cada persona podrá solicitar por escrito su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, correspondientes a las categorías de trabajadores que desempeñen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La Directiva prevé una respuesta en un plazo máximo de dos meses y obliga a informar anualmente a la plantilla de la existencia de este derecho y del cauce para ejercerlo.
No se reconoce, por tanto, un derecho general a saber cuánto cobra exactamente cada compañero. Se reconoce un derecho a situar la propia retribución dentro de una comparación relevante. Cuando el reducido número de personas de una categoría pueda revelar directa o indirectamente un salario individual, la Directiva permite que el acceso se canalice exclusivamente a través de la representación de los trabajadores, la Inspección de Trabajo o el organismo de igualdad.
Libertad para hablar del propio salario
La futura regulación también deberá impedir cláusulas que prohíban a la plantilla revelar su propia retribución cuando esa comunicación se utilice para hacer efectivo el principio de igualdad salarial. La confidencialidad no podrá convertirse en una barrera que impida detectar o reclamar una discriminación.
5. Qué información tendrán que comunicar las empresas de cien o más personas
La Directiva introduce un segundo nivel de transparencia para las organizaciones de mayor tamaño: la información periódica sobre brecha retributiva.
No se trata de publicar una tabla con el salario exacto de cada puesto. La empresa deberá facilitar indicadores como la brecha media y mediana entre mujeres y hombres, la brecha en complementos y variables, la proporción de cada sexo que recibe esos componentes, su distribución por cuartiles y la brecha por categorías de trabajadores, diferenciando salario base y componentes complementarios o variables.
La información por categorías de trabajadores deberá facilitarse a la plantilla y a su representación. Los restantes indicadores se comunicarán al organismo encargado de recopilarlos y publicarlos. La propia empresa podrá difundir voluntariamente parte de ellos en su página web, pero la Directiva no le impone publicar en abierto los salarios concretos de todos sus grupos o puestos.
El calendario mínimo europeo es el siguiente:
| Tamaño de empresa | Primera información | Periodicidad mínima |
| 250 o más personas | 7 de junio de 2027 | Anual |
| 150 a 249 personas | 7 de junio de 2027 | Cada tres años |
| 100 a 149 personas | 7 de junio de 2031 | Cada tres años |
Estos son mínimos europeos. España podrá extender el deber de información a empresas de menos de cien personas o establecer requisitos adicionales. Por eso será importante revisar el texto definitivo de transposición y no trasladar automáticamente los umbrales europeos al futuro régimen nacional.
6. El 5 % europeo y el 25 % español: dos porcentajes que no deben confundirse
El marco español ya obliga a las empresas de cincuenta o más personas a incluir en el registro una justificación cuando el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior al del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas. Esa justificación debe explicar que la diferencia responde a motivos ajenos al sexo.
La Directiva introduce otro umbral con una función diferente. Las empresas sujetas al reporting europeo deberán realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de la plantilla cuando concurran tres circunstancias: que exista una diferencia media de al menos el 5 % en una categoría de trabajadores; que no pueda justificarse mediante criterios objetivos y neutros; y que no haya sido corregida en los seis meses siguientes a la presentación de la información.
Ninguno de los dos porcentajes funciona como una frontera entre legalidad e ilegalidad. Una diferencia inferior puede ser discriminatoria y una superior puede estar objetivamente justificada. El 25 % activa una explicación específica en el registro español; el 5 % activa, bajo determinadas condiciones, una evaluación conjunta europea mucho más profunda.
7. La situación actual en España: el plazo ha vencido, pero falta la norma de transposición
El 7 de junio de 2026 venció el plazo concedido a los Estados miembros para incorporar la Directiva. España llegó a esa fecha sin culminar la transposición. El Ministerio de Trabajo sometió a consulta pública previa el proyecto de real decreto entre el 24 de abril y el 8 de mayo de 2026, pero, a fecha de cierre de este artículo, todavía no se ha publicado la norma definitiva en el BOE.
El retraso no convierte automáticamente cada artículo de la Directiva en una obligación directamente sancionable frente a cualquier empresa privada. Sin embargo, tampoco crea un espacio libre de regulación. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 902/2020, las obligaciones derivadas de los planes de igualdad y la prohibición general de discriminación retributiva siguen plenamente vigentes.
Además, la transposición española ya ha sido anunciada como una adaptación de alcance amplio: transparencia previa al empleo, políticas de fijación de retribuciones, derechos de información, brecha salarial, registro, auditoría y consecuencias del incumplimiento. La dirección del cambio está definida, aunque falte conocer la redacción final.
8. El problema real para la empresa no es publicar cifras, sino explicar decisiones
La mayor exposición no suele encontrarse en la tabla salarial del convenio. Aparece en las capas retributivas que la empresa ha ido construyendo durante años mediante decisiones individuales, urgencias de contratación o prácticas no formalizadas.
- Salarios de entrada negociados caso por caso, sin reglas para decidir quién se sitúa en la parte baja, media o alta de una banda.
- Complementos ad personam cuyo origen histórico se ha perdido o cuya causa dejó de existir hace años.
- Retribución variable vinculada a objetivos cambiantes, valoraciones subjetivas o autorizaciones informales.
- Promociones y revisiones salariales sin matriz de decisión, evidencia de desempeño o trazabilidad de las exclusiones.
- Puestos con funciones reales muy distintas de su descripción contractual o convencional.
- Bandas salariales tan amplias que no orientan la negociación ni explican cómo se progresa dentro de ellas.
- Diferencias justificadas verbalmente por «mercado», «experiencia» o «confianza», sin datos ni aplicación consistente.
La transparencia convierte estas situaciones en preguntas concretas: ¿por qué esta persona está en ese nivel?, ¿se aplicó el mismo criterio a hombres y mujeres?, ¿qué evidencia demuestra la diferencia?, ¿se definió la regla antes de tomar la decisión?, ¿qué ocurre con otros casos comparables? Cuando la respuesta depende solo del recuerdo del responsable que contrató, la defensa empresarial es débil.
9. Qué deberían hacer las empresas antes de que llegue la norma definitiva
La preparación útil no consiste en publicar precipitadamente salarios ni en producir una política genérica que después no coincida con la práctica. Consiste en ordenar el sistema retributivo para que los datos, las funciones reales y las decisiones empresariales sean coherentes entre sí.
- 1. Depurar el registro retributivo. Revisar conceptos, variables, retribución en especie, percepciones extrasalariales, jornadas parciales, periodificaciones, altas y bajas. Un registro técnicamente incorrecto genera diagnósticos falsos y decisiones equivocadas.
- 2. Actualizar el mapa de puestos. Identificar funciones reales, responsabilidad, conocimientos, esfuerzo, condiciones de trabajo y relaciones jerárquicas. La denominación convencional no basta para comparar trabajos de igual valor.
- 3. Construir bandas salariales reales. Definir rangos vinculados a familias y niveles, así como los factores que sitúan a una persona dentro de cada tramo. Una horquilla creada únicamente para una oferta no constituye una política retributiva.
- 4. Documentar criterios de entrada y progresión. Precisar qué peso tienen la experiencia, la especialización, el desempeño, la responsabilidad, la polivalencia o el mercado, y cómo se verifican esos factores.
- 5. Regular las excepciones. Contraofertas, retención, escasez de perfiles o movilidad pueden justificar diferencias, pero deben quedar autorizadas, motivadas y revisadas.
- 6. Revisar promociones y variable. Los objetivos han de ser medibles, conocidos y comparables. Cuanto mayor sea la discrecionalidad, mayor debe ser la documentación y el control.
- 7. Adaptar selección y ofertas. Preparar plantillas de información retributiva, aclarar si la banda incluye fijo, variable o complementos, eliminar preguntas sobre salario anterior y formar a quienes entrevistan.
- 8. Diseñar el derecho de información. Determinar quién recibe las solicitudes, qué datos se calculan, quién valida la respuesta, cómo se protege la confidencialidad y cómo se acredita el plazo.
- 9. Asignar gobernanza. Dirección, Recursos Humanos, asesoría y, cuando proceda, representación legal deben conocer sus responsabilidades. La política no puede depender de una sola persona ni revisarse únicamente cuando surge una reclamación.
| Antes de comunicar una banda salarial, compruebe que… la banda existe realmente y ha sido aprobada para ese puesto o nivel;es compatible con los salarios internos de trabajos comparables o las diferencias están justificadas;están definidos los factores que sitúan a una candidatura en cada tramo;se aclara qué conceptos incluye el rango anunciado;y el proceso de selección no pregunta, directa o indirectamente, por el salario anterior. |
Conclusión: transparencia no es exhibición, es trazabilidad
La llamada Ley de transparencia salarial no se refiere únicamente al salario de las ofertas, pero tampoco obliga a publicar sin límites los salarios por grupos, puestos o personas. Su alcance es más preciso y, para muchas empresas, más exigente: proporcionar información retributiva a quien tiene derecho a recibirla, trabajar con datos agregados fiables, hacer accesibles los criterios salariales y poder justificar las diferencias que aparezcan entre trabajos comparables.
Por eso el debate no debería centrarse en si la empresa tendrá que «enseñar los sueldos». La pregunta correcta es si podrá explicar su sistema retributivo cuando una candidatura, una persona trabajadora, la representación legal o la autoridad competente soliciten información.
La empresa mejor preparada no será la que pague exactamente lo mismo a todo el mundo, porque no toda diferencia es ilícita. Será la que pueda demostrar que cada diferencia responde a un criterio legítimo, objetivo, proporcional, neutro desde la perspectiva de género y aplicado de forma coherente. La transparencia salarial no elimina la capacidad empresarial de retribuir de manera distinta; elimina, cada vez más, la posibilidad de hacerlo sin método ni explicación.
| «La transparencia salarial no convierte la nómina en un dato público. Convierte la decisión salarial en una decisión que debe poder explicarse.» |
Fuentes normativas y jurisprudenciales principales
• Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, especialmente artículos 5 a 12.
• Artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Consulta pública previa del Ministerio de Trabajo y Economía Social sobre el proyecto de real decreto de transposición, abierta del 24 de abril al 8 de mayo de 2026.
• Sentencia del Tribunal Supremo 1302/2024, de 21 de noviembre, sobre registro retributivo y límites a la identificación de salarios individuales.
