En los últimos meses se ha instalado una pregunta recurrente en los departamentos de RR. HH. y en los comités de dirección: “¿vamos a tener que publicar el salario en las ofertas?” La respuesta técnicamente correcta hoy, en España, es doble:

  1. Aún no existe una obligación “nacional” plenamente exigible a empresas privadas por esta vía, porque la Directiva (UE) 2023/970 requiere transposición. Su plazo máximo de transposición finaliza el 7 de junio de 2026.
  2. El riesgo práctico ya está creciendo: porque el estándar europeo va a “tirar” de la interpretación (y de la presión reputacional, de mercado e interna), y porque España ya tiene un ecosistema normativo de igualdad retributiva que obliga a ordenar datos y justificar diferencias (registro retributivo, auditorías en planes de igualdad, etc.).

1) Qué es (y qué no es) la obligación de “publicar el salario”

La Directiva introduce, en fase de selección, una obligación de transparencia previa: la persona candidata debe conocer la retribución inicial o su horquilla (y, si aplica, referencias relevantes del convenio) con antelación suficiente para una negociación informada.

Esto se suele traducir en práctica en: incluir un rango salarial en el anuncio o facilitarlo antes de la primera entrevista / en el primer contacto formal. La Directiva no obliga, como regla general, a revelar salarios individuales de otras personas.

Punto crítico (malentendido frecuente):

  • No se trata de colgar el “sueldo de cada empleado”.
  • Sí se trata de que el mercado laboral deje de operar “a ciegas” en la oferta y en la primera negociación.

2) Calendario: fechas que conviene tener en el radar (sin autoengaños)

  • Directiva publicada en el DOUE el 17/05/2023 y en vigor a nivel UE a los 20 días (técnicamente, entra en vigor en el ordenamiento de la UE; otra cosa es su exigibilidad frente a privados sin transposición).
  • Transposición máxima por los Estados miembros: 7/06/2026.

Reporting de brecha salarial (por tamaño) – calendario mínimo de la Directiva:

  • ≥250: primer reporte 7/06/2027 y anual.
  • 150–249: primer reporte 7/06/2027 y cada 3 años.
  • 100–149: primer reporte 7/06/2031 y cada 3 años.

Nota realista: en España, los plazos de transposición a veces se tensan o se retrasan. Pero el trabajo interno no se improvisa: bandas, criterios, job grading, gobernanza del dato, formación de recruiters… Esto no se hace “en dos semanas”.

3) Obligaciones nucleares que más van a impactar (desde el “día 1” de la transposición)

Aunque el reporting masivo se escalone, lo que suele detonar fricción inmediata es:

A. Selección y ofertas (pre-contratación)

  • Informar de salario inicial o banda/horquilla.
  • Prohibición de preguntar por historial salarial (salario pasado/actual).
  • Reforzar neutralidad y no discriminación en títulos/anuncios y proceso.

B. Transparencia interna: criterios de fijación y progresión

  • Criterios “fácilmente accesibles” para determinar retribución, niveles y progresión, con base objetiva y neutra.
  • Traducción práctica: si existen complementos discrecionales, excepciones informales o “acuerdos ad personam”, habrá que documentar la lógica decisoria (y su control).

C. Derecho individual de información

  • Cada persona trabajadora podrá pedir por escrito:
    • su nivel retributivo; y
    • promedios por sexo para categorías de igual trabajo/igual valor.
  • Plazos de respuesta y obligación de informar anualmente de este derecho.

4) Qué NO impone la Directiva: salarios individualizados y “curiosidad interna”

Conviene amarrar este punto, porque afecta directamente a la ansiedad interna que puede generar la transparencia.

  • La regla general no es dar acceso abierto a salarios individuales de terceros.
  • Además, incluso en España, el registro retributivo se configura sobre valores medios/mediana, no sobre datos individualizados.
  • Y el Tribunal Supremo ha reforzado esta idea: el registro salarial no debe permitir conocer la retribución individual.

Esto no “debilita” la igualdad: desplaza el foco hacia lo importante (criterios, estructura, grupos comparables) y reduce el riesgo de colisión innecesaria con protección de datos.

5) Umbral del 5%: cuándo puede activarse una evaluación conjunta

Si el reporting arroja una diferencia media ≥ 5% en una categoría y no se justifica por criterios objetivos y no se corrige en un plazo determinado, la Directiva prevé una evaluación conjunta con la representación de las personas trabajadoras para identificar y corregir.

Aquí hay un mensaje de fondo: las empresas no solo deberán medir, sino demostrar trazabilidad causal (“por qué existe la diferencia y por qué es legítima”).

6) Impacto real para empresas medianas y grandes: fortalezas, debilidades y dónde suele fallar el compliance

Fortalezas típicas (si se hace bien)

  • Mayor coherencia interna, reducción de “ruido” y rotación.
  • Mejor posición en atracción de talento (mercado cada vez más sensible a bandas).
  • Menos litigios cuando la empresa puede “enseñar el método” (no solo el resultado).

Debilidades típicas (donde nacen los conflictos)

  • Bandas inexistentes o cosméticas (rango demasiado amplio o incoherente).
  • “Excepciones” por negociación individual sin control documental.
  • Variable/comisiones mal gobernadas (criterios cambiantes o poco verificables).
  • Categorías muy pequeñas (riesgo de identificación indirecta).

Mejora clave

  • Pasar de una retribución “negociada caso a caso” a una retribución “diseñada + excepcionada con reglas”.

7) Qué recomendamos ir haciendo ya (plan de choque razonable, sin esperar al BOE)

  1. Mapa de puestos y metodología de “igual valor” (job evaluation defendible).
  2. Diseño/ajuste de bandas salariales por familias y niveles + política de excepciones (quién autoriza, por qué, con qué evidencia).
  3. Criterios escritos de pay setting y pay progression (seniority, desempeño, skills, mercado, responsabilidad, etc.).
  4. Revisión de reclutamiento:
    • plantillas de oferta con banda;
    • guiones de entrevista;
    • eliminar preguntas de historial salarial;
    • Formación a recruiters y hiring managers.
  5. Circuito interno de “derecho de información”: modelo de respuesta, control del plazo, salvaguardas de dato.
  6. Pre-auditoría de brecha por categorías para anticipar umbrales y puntos críticos.
  7. Relación con RLT: preparar un marco de colaboración, porque el modelo europeo refuerza participación y trazabilidad.

8) Píldora final: qué más implica para las empresas la “Ley” de transparencia salarial (más allá de publicar la horquilla)

Cuando se habla de “ley de transparencia salarial”, en España en realidad conviven dos planos: el estándar europeo (Directiva 2023/970) y el régimen español vigente de igualdad retributiva (que ya impone obligaciones relevantes). El efecto práctico para la empresa es que no basta con añadir un rango en la oferta: hay que reforzar la trazabilidad de cómo se paga y por qué.

  • Registro retributivo obligatorio para todas las empresas (incluido personal directivo y altos cargos), con valores medios/mediana de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y por sistemas de clasificación/puestos de igual valor.

La obligación del registro retributivo deriva del art. 28.2 ET y del RD 902/2020, y se predica de “toda la plantilla”. La propia guía/FAQ oficial del Ministerio de Trabajo y Economía Social lo formula así: “toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos”.

Ahora bien, el mismo documento aclara qué se entiende por “plantilla” a estos efectos:

Incluye a quienes prestan servicios por cuenta ajena, “con independencia de su modalidad contractual…”, y también a quienes tengan relación laboral de carácter especial (mención expresa).

Excluye vínculos no laborales (p. ej., becarios, cooperativistas en cuanto tales, etc.).

Consecuencia práctica clave (y aquí está un importante matiz):

  • Administradores/miembros del órgano de administración “puros” (retribución por el cargo, relación mercantil) no son plantilla → no deberían figurar en el registro por esa vía. Esto encaja con la regla “solo relación laboral” del documento oficial.
  • En cambio, si existe doble vínculo (cargo mercantil + contrato laboral) o alta dirección (relación laboral especial), sí entra en el registro en la parte laboral, aunque sea un perfil “de arriba”.

Por tanto, el criterio no es “estar o no en Régimen General”, sino si hay relación laboral (ordinaria o especial). Un directivo puede estar en RG, asimilado o con particularidades, pero lo determinante para el registro es la laboralidad del vínculo.

¿Qué ocurre con el riesgo de identificar a un directivo concreto? El riesgo existe, pero la ley y la jurisprudencia marcan límites claros

En este sentido hay dos cortafuegos importantes:

(i) El registro es de valores medios/mediana, no de salarios individualizados.

Las FAQs oficiales recuerdan que el registro “incluirá únicamente valores medios y no las retribuciones individualmente percibidas”.

(ii) Jurisprudencia reciente: no hay obligación de incluir datos que permitan identificar el salario individual.

La Tribunal Supremo (STS 1302/2024, 21/11/2024, caso Ericsson España) sostiene que el registro del art. 28.2 ET no exige incorporar datos que permitan identificar la retribución individualizada; la obligación es de valores medios desagregados por sexo, no de “señalar” sueldos concretos.

Qué implica esto para la empresa:

  • La empresa debe cumplir con el registro, pero no está obligada a construirlo o entregarlo de forma que, por diseño, “delate” sueldos individuales.
  • El sistema permite agrupar por grupos/categorías/niveles/puestos o “puestos de igual valor”. Si un nivel es tan estrecho que identifica, la solución de compliance suele ser subir un nivel de agregación (sin vaciar de contenido la finalidad del registro). Esto se alinea con la lógica de la STS y con la protección de datos.
  • Derecho de acceso “canalizado”: el registro es accesible a través de la RLT; y el propio marco administrativo ha insistido en el diseño agregado (no salarios individualizados) como regla de acceso.
  • Planes de igualdad (≥50 personas trabajadoras) y auditoría retributiva: el régimen español ya exige plan de igualdad en empresas de 50 o más, y el diagnóstico debe cubrir materias retributivas, incluida auditoría salarial; además, existe obligación de registro del plan.
  • Valoración de puestos / “trabajo de igual valor”: aquí está el núcleo probatorio. Sin una metodología defendible (job grading/valoración), la empresa queda expuesta a que cualquier diferencial se perciba como discrecionalidad. En España ya se empuja esta lógica y, con la Directiva, será aún más exigente.
  • Límite a la “curiosidad salarial” y foco en datos agregados: incluso en el entorno actual, los tribunales vienen marcando límites claros al acceso a salarios individualizados, reforzando que el estándar es la transparencia estructural (criterios y agregados), no la publicación nominal.
  • Gobernanza del dato (protección de datos + procesos internos): el salto no es solo jurídico; es operativo. Preparar quién responde, qué se responde, en qué plazo y con qué salvaguardas será parte del compliance “de verdad”, no un formalismo.

La transparencia salarial no se gana o se cumple “publicando una cifra”, sino pudiendo explicar el sistema sin fisuras.

9) FAQ rápida para dirección y RR. HH.

¿Tenemos que “publicar” el salario exacto?

No necesariamente exacto; el estándar es salario inicial o banda/horquilla.

¿Podemos seguir preguntando “cuánto cobras ahora”?

La Directiva lo prohíbe como regla.

¿Se van a conocer salarios individuales dentro de la empresa?

No como regla general. En España, además, el registro retributivo se basa en promedios/mediana, y el TS ha rechazado que el registro permita identificar sueldos individuales.

¿Esto es solo “igualdad” o también “compliance laboral”?

Es ambas cosas: igualdad, gestión de riesgos, protección reputacional, gobernanza de datos y defensa probatoria.