Antes de comenzar, sería importante tener clara la primera pregunta: ¿Qué es la brecha de género? Esta hace referencia a la diferencia entre el salario medio bruto de los hombres menos el salario medio bruto de las mujeres, dividiendo dicha cantidad entre el salario medio bruto de los hombres. Dicho resultado se multiplicará por 100, dando lugar a un porcentaje, que es lo que se conoce como brecha salarial de género. Cuanto mayor sea este porcentaje, mayor será la brecha de género, y, por tanto, mayor diferencia habrá entre el salario de las mujeres y de los hombres. A continuación, se especifica con un ejemplo:
Haciendo referencia al Índice de Brecha Global de Género del pasado año 2022, que analiza la división de los recursos y las oportunidades entre ambos sexos, España se encuentra en la posición 17 de 155 países. A pesar de encontrarse en una muy buena posición, es cierto que todavía hay que seguir haciendo hincapié en el mercado laboral.
Partimos de la base de que la discriminación en ningún caso va a estar visible de manera directa, es decir, una mujer no va a cobrar un salario menor por ocupar el mismo puesto de trabajo que un hombre, no se trata de eso. Los pequeños detalles que vamos a ir encontrando a partir de ahora van a ser localizados a través de la discriminación indirecta, no pudiéndose encontrar objetivamente justificada. A pesar de que el primer paso está bastante claro, existen varias grietas por las que se va escapando dicha igualdad.
Tradicionalmente, ha existido una asignación de tareas y responsabilidades diferentes en función del sexo biológico y/o del género social, llamada división sexual del trabajo. En esta división, las actividades del espacio doméstico o privado han estado vinculadas a la mujer, y en relación con ello, a los valores de los cuidados. Por el contrario, las actividades del espacio público han estado ligados al hombre, vinculadas en esta ocasión a los valores de la provisión, siendo estas más valoradas socialmente.
Por ello, hoy en día, todavía siguen existiendo varios sacrificios laborales que realizan las mujeres por cuestión de cuidados. Uno de ellos sería la reducción de jornada o la jornada parcial. Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), en el último trimestre del año 2022, el 75% de todos los contratos vigentes a tiempo parcial en el país pertenecían a mujeres, datos bastante similares respecto a las excedencias o a los permisos no remunerados. Esto no sólo habla del cuidado de menores, personas mayores a su cargo, o cualquier otra obligación personal o familiar, sino también a la realización de tareas del hogar. Digamos que entonces aparece la llamada doble jornada, en la que hay que compaginar el trabajo remunerado del ámbito laboral con el trabajo no remunerado del ámbito doméstico.
En 1929, Virginia Woolf ya protestaba en su obra Una habitación propia sobre la invisibilidad y la falta de valor del trabajo doméstico. 94 años después, la situación sigue siendo prácticamente igual, cayendo la responsabilidad en la gran mayoría de los casos en las mujeres. ¿Y eso a qué se debe? A que todavía continúa la falta de corresponsabilidad familiar.
Renunciar a jornadas completas o a puestos con mayor responsabilidad, e incluso tener que elegir entre trabajar remuneradamente o cuidar por asumir estos cuidados implica que las mujeres sigan recibiendo menores salarios, y, por tanto, accedan a peores prestaciones al terminar su vida laboral. Ligado a ello, lo que ocurre es que la tasa de paro femenina aumenta. Según datos oficiales del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), si dividimos el número de parados por sexo, las mujeres se encuentran en una posición de mayor vulnerabilidad, siendo 1.655.027 paradas, frente a un 1.084.083 de hombres parados. Todo ello hace que el despegue hacia la paridad sea más complicada y tardía, ya que todavía nos encontramos bajo el paraguas de una estructura patriarcal.
Además, otro de los problemas se encuentra en que los puestos de trabajo en los que las mujeres predominan normalmente ofrecen salarios más bajos, tratándose de trabajos peor remunerados que en aquellos que predominan los hombres, que coincide con sectores peor valorados por la sociedad. Este podría ser el caso del sector de las empleadas de hogar. Después de mucho trabajo, esfuerzo y lucha, este sector altamente feminizado consiguió que en el año 2022 se publicara el Real Decreto-ley 16/2022 donde queda recogida la mejora de las condiciones de trabajo y de seguridad social de las mismas.
Esto hace necesario hablar sobre el techo de cristal, barrera invisible que hace difícil el ascenso de las mujeres a puestos de alta dirección o puestos más elevados, debido, en parte, a los puntos comentados anteriormente. Pero no sólo es el techo lo que no se puede “romper”, cada escalón resbala y se hace difícil llegar a la cima.
En conclusión, y para que poco a poco los datos anteriores vayan cambiando para llegar a convivir en una sociedad más igualitaria, sería importante implementar y controlar en mayor medida los planes de igualdad, implicando a la población en general y a la Administración, protegiendo desde la legislación la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor y promoviéndose en la práctica. Todo ello bajo el abanico de la promoción de la conciliación laboral y familiar, y la creación de empleos de calidad.
