Seguramente haya escuchado hablar sobre los Protocolos para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, pero se pregunte en qué le afecta esta obligación y cómo cumplir con ella.

En este artículo analizaremos de qué se trata, su obligatoriedad y las principales consecuencias que conlleva el no tenerlo.

¿Qué es el Protocolo para prevención y actuación frente al acoso?

El Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo es la respuesta a la necesidad social de prevenir sensibilizar y, en su caso, atajar todas las formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral, y, concretamente, aquellas relacionadas con el acoso sexual y/o por razón de sexo. Si bien también incluye lo que se conoce como acoso laboral o acoso moral.

De este modo, con el Protocolo se articula un procedimiento por el cual la empresa se compromete a: implantar el principio de tolerancia cero ante conductas constitutivas de hostigamiento o acoso en su organización, proporcionar información a la plantilla, instaurar un canal de denuncias interno, definir las posibles medidas a adoptar y un régimen disciplinario, y hacer un seguimiento de cada caso y de la efectividad del propio Protocolo.

El objetivo principal es implementar las medidas necesarias para prevenir y combatir el acoso sexual y/o por razón de sexo, asi como el acoso laboral y acoso moral, estableciendo un canal interno confidencial, rápido y accesible por todas las personas trabajadoras o relacionadas con la organización para gestionar las quejas o denuncias de estas conductas en el ámbito interno de la empresa. Todo ello, teniendo presente la protección de la presunta víctima durante el procedimiento.

Además, permite que la empresa sea consciente de lo que está ocurriendo, ya que, en los casos en que las conductas no sean propiamente constitutivas de acoso, el protocolo se activará para evitar que las conductas irregulares continúen y no deriven en situaciones más graves.

¿Qué situaciones se consideran acoso sexual o acoso por razón de sexo?

No debemos confundir ambos conceptos, pues hacen referencia a situaciones distintas.

  • El acoso laboral sería la expresión genérica que alcanza toda conducta, declaración o solicitud que, realizada por una persona o grupo de personas con una cierta reiteración pueda considerarse ofensiva, humillante, violenta o intimidatoria, siempre que se produzca en el lugar de trabajo o con ocasión de éste y que implique el insulto, menosprecio, humillación, discriminación o coacción de la persona protegida en el ámbito psicológico, sexual o ideológico, pudiendo llegar a lesionar su integridad a través de las condiciones de trabajo, cualquiera que sea el motivo que lleve a la realización de esa conducta y se produzca en el entorno laboral o a causa de la prestación laboral.
  • El acoso moral o mobbing es aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen violencia psicológica de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, menoscabar su reputación, minar su autoestima, perturbar al ejercicio de sus labores, y degradar deliberadamente sus condiciones de trabajo, produciéndole un daño progresivo y continuo a su dignidad que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

El acoso moral extraña la existencia real de una finalidad lesiva de la dignidad profesional y/o personal del trabajador/a, dentro de un plan preconcebido para generar un resultado lesivo que produzca una actitud de rechazo a cualquier persona mínimamente sensata y razonable. Puede dirigirse frente a un/a trabajador/a subordinado/a (acoso descendente), aunque también puede ser contra otros compañeros de trabajo (acoso horizontal) o incluso contra un superior/a jerárquico/a (acoso ascendente).

Los elementos configuradores de las conductas de acoso psicológico se pueden resumir:

– Intención de dañar.

– Persistencia en el tiempo.

– Vulneración de los derechos fundamentales de la víctima.

  • El acoso sexual engloba cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual que pretenda atentar contra la dignidad de una persona, y, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
  • Por su parte, el acoso por razón de sexo se define como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de la persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se caracteriza por la reiteración de las conductas.

Estas conductas deben producirse en los diferentes ámbitos de la organización, tales como el lugar de trabajo, los lugares en que la persona trabajadora descansa o come, los aseos o vestuarios, los desplazamientos o eventos relacionados con el trabajo o las comunicaciones relacionadas con el trabajo.

¿Es obligatorio?

Sí, todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, están obligadas a su elaboración, aprobación e implantación. Esta obligación se recoge en el artículo 2.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

Ahora bien, si la empresa tiene una plantilla igual o superior a 50 personas trabajadoras, o está obligada a elaborar un Plan de Igualdad de acuerdo con su convenio colectivo de aplicación o por resolución de la autoridad laboral, el Protocolo de prevención y actuación frente al acoso debe integrarse en el Plan de Igualdad.

Además, el Protocolo resulta de aplicación a toda la plantilla de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo o la categoría profesional, y a todas las personas que, pese a que carezcan de una relación laboral con la empresa, presenten servicios o colaboren con la organización.

¿Qué obligaciones conlleva su elaboración?

En primer lugar, la empresa debe promover unas condiciones de trabajo que eviten la comisión de conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, arbitrando para ello procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular las víctimas u otras personas trabajadoras.

Estas medidas pueden consistir en la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Ahora bien, tanto estas medidas como el canal interno de denuncias deben ser negociados, si es posible, con los representantes de las personas trabajadoras. Además, si la empresa está obligada a elaborar un Plan de Igualdad, como hemos comentado, el Protocolo se integrará en éste.

Asimismo, con la elaboración del Protocolo, la empresa debe firmar una declaración responsable por la cual asume el compromiso con las medidas que lo conforman y manifiesta su voluntad expresa de adoptar una actitud proactiva en la prevención del acoso.

Una vez aprobado, si la empresa cuenta con un Plan de Igualdad, como el Protocolo de prevención y actuación frente al acoso se integrará en el plan de igualdad, el registro o depósito en registro público es obligatorio.

En cambio, si la empresa no cuenta con Plan de Igualdad, el depósito de las medidas o protocolos adoptados para prevenir el acoso es voluntario (art. 12 RD 901/2020).

Por último, la organización debe comunicar la adopción del Protocolo a todas las personas que prestan servicios a la organización, ya sea a través de correo electrónico, por escrito u otro medio que sirva para dar a conocer u existencia y su conocimiento, y, además, publicarlo en la web, en la Intranet o en el tablón de anuncios.

¿El Protocolo frente al acoso tiene una vigencia determinada?

Sí, aunque ésta dependerá de si la empresa está obligada a relaborar un Plan de Igualdad o no. En caso de que esté obligada a ello, el periodo de vigencia del Protocolo y los plazos para su revisión serán los determinados en el Plan de Igualdad en el que se integre.

En defecto del Plan de Igualdad, el periodo de duración será el acordado con la representación legal de las personas trabajadoras, si la hubiera, y sin exceder nunca de los 4 años. Además, el seguimiento y evaluación del procedimiento o las medidas se realizará periódicamente por una comisión de seguimiento del Protocolo creada ad hoc.

Y si no lo elaboro, ¿qué consecuencias puede haber?

El incumplimiento de la obligación de elaborar y aprobar un Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo constituye una infracción grave (art. 7.12 de la LISOS), sancionable con una multa graduable de entre 751 a 7.500 euros.

Además, la jurisprudencia ha establecido que la empresa también es responsable respecto al abono de una indemnización cuando tiene constancia y consiente los actos constitutivos de acoso sexual y/o por razón de sexo, debiendo. Ahora bien, para ello se debe demostrar que la organización no cumplió con su obligación de comunicar a las personas trabajadoras el Protocolo frente al acoso y que, una vez fue consciente de las denuncias, no reaccionó.

En este sentido, nuestro compañero Javier Gutiérrez ya comentó en su artículo “NUEVA LEGISLACIÓN: MÁS DELITOS Y RIESGOS PENALES PARA LAS EMPRESAS” que el artículo 184.5 del código Penal incluía a las personas jurídicas como responsables penales de las conductas vinculadas al acoso sexual en el ámbito de la relación laboral.

Asimismo, de acuerdo con algunas sentencias como la del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña del 30 de enero de 2019, rec. nº 5957/2017, el incumplimiento del protocolo de actuación frente al acoso sexual por parte de la empresa posibilita la extinción de la relación laboral a instancias de la persona trabajadora.

Por lo tanto, todas las empresas están obligadas a comprometerse con la detección, prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo mediante la elaboración del Protocolo de prevención y actuación frente al acoso. Por ello, toda organización que carezca de dicho Protocolo, debe elaborarlo e implantarlo a la mayor brevedad posible.

Desde Varona Legal & Numbers estamos a su disposición para cualquier consulta en esta materia a fin de evitar posibles consecuencias jurídicas y de fomentar un entorno de trabajo libre de cualquier comportamiento constitutivo de acoso sexual o por razón de sexo así como a elaborar el Protocolo que más se adapte a sus circunstancias y las de su empresa.