1. ¿Por qué el Plan de Igualdad?

Por dos razones fundamentales; porque a día de hoy es una de las obligaciones empresariales que con más celo se está vigilando por las administraciones competentes que se cumpla, y porque es una de las maneras más eficaces de dar cumplimiento de manera efectiva a los teóricos principios igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral de hombres y mujeres, impulsándolos con toda una serie de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

2. ¿Qué es un Plan de Igualdad?

Es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo

3. ¿Quién está obligado?

Están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad las empresas:

  • Con una plantilla integrada por 50 o más personas trabajadoras.
  • Obligadas por el convenio colectivo que les sea de aplicación.
  • En que la autoridad laboral haya acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.

En el resto de empresas que no se incluyen en estos supuestos, la elaboración e implantación de un Plan de Igualdad, a día de hoy tiene carácter voluntario, si bien la tendencia es hacia una implementación generalizada.

El Plan de Igualdad es único en toda la empresa, aunque las empresas cuenten con varios centros de trabajo, indistintamente de la actividad a la que se dediquen, la misma o distintas, o el convenio colectivo que sea de aplicación en cada uno,

4. ¿Desde cuándo?

Debemos de diferenciar 3 supuestos de obligatoriedad, en función del tamaño de la plantilla, si bien a día de hoy y como criterio general, cualquier empresa que cuente con más de 50 personas trabajadoras, está en la obligación de contar con un Plan de Igualdad:

  • Las empresas con una plantilla de 151 o más personas trabajadoras, hasta 250, tenían la obligación de tener aprobado un Plan de Igualdad desde el pasado 7 de marzo de 2020.
  • Aquellas empresas que cuenten con una plantilla entre 101 y 150 personas trabajadoras, debían de tener aprobado un Plan de Igualdad desde el 7 de marzo de 2021.
  • Las empresas que cuentan con una plantilla de entre 50 y 100 personas trabajadoras, tenían ya la obligación de aprobar un Plan de Igualdad desde el pasado 7 de marzo de 2022.

Así pues, en todos estos casos, las empresas que cumplían con los requisitos de plantilla a la fecha de establecerse la obligatoriedad del Plan de Igualdad, debían de haber iniciado los trámites en el plazo de 3 meses.

Motivo por el cual, a día de hoy, toda empresa que tenga mas de 50 personas trabajadoras, que sin tener esta plantilla esté obligadas por el convenio colectivo que les sea de aplicación o que la autoridad laboral haya acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, se encuentra en tiempo de descuento para elaborar el Plan de Igualdad, puesto que ya debería de tenerlo.

Asimismo, las empresas que ya tuviesen vigente un Plan de Igualdad con anterioridad al 14 de enero de 2021, deben de haberlos adaptado a las disposiciones del RD 901/2020, previo proceso de negociación, en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes de 14 de enero de 2022, con lo cual, si no han efectuado tal adaptación, igualmente se encuentran en la misma situación de incumplimiento con riesgo de sanción, que aquellas que no lo tienen.

5. ¿Dónde vienen regulados los Planes de Igualdad?

Fundamentalmente en:

6. ¿Cuáles son los objetivos del Plan de Igualdad?

Los planes de igualdad tienen como objetivo general alcanzar la igualdad de trato y oportunidades, eliminando cualquier posible discriminación por razón de sexo en el ámbito de la empresa.

Estos planes quieren dar respuesta a la situación de desventaja y discriminación a la que, en el pasado, y todavía en el presente, se han enfrentado las mujeres en el mercado laboral, en las condiciones laborales, en la remuneración, en la formación, el desarrollo y la promoción.

Así pues, cuando la empresa diseña su Plan de Igualdad, está definiendo la política de la empresa sobre el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Debiendo destacarse como objetivos generales del Plan de Igualdad los siguientes:

  • Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en la empresa.
  • Integrar la perspectiva de género transversalmente en la cultura de la compañía y en la salud laboral.
  • Homogeneizar criterios de igualdad y perspectiva de género en todas las áreas de la empresa.
  • Garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
  • Implantar medidas que faciliten la conciliación de la vida personal y laboral de todas las personas trabajadoras.
  • Favorecer la incorporación, formación y promoción de mujeres a puestos de responsabilidad.
  • Evaluar de forma periódica la consecución d e los principios de igualdad de oportunidades en todos los ámbitos de la empresa.
  • Implementar métodos de comunicación interna y externa que empleen un lenguaje no sexista.

7. ¿De qué fases consta un Plan de Igualdad?

El proceso para la elaboración e implantación de un Plan de Igualdad es un proceso complejo que se compone de 5 fases diferentes.

FASE 1. Puesta en marcha del proceso de elaboración del Plan de Igualdad: comunicación y apertura de la negociación y constitución de la comisión negociadora.

El primer paso es que se promocione la negociación del Plan de Igualdad. Es decir, la empresa o la representación legal de las personas trabajadoras comunicará, a la otra parte, la iniciativa de negociación.

Seguidamente, se constituye la comisión negociadora del Plan de Igualdad, que será el eje sobre el que convergerán el resto de trámites y Fases, ya que será el seno de las negociaciones y donde se propondrán, analizaran, discutirán, negociaran y aprobarán todas las medidas que finalmente conformen el Plan de Igualdad.

Finalmente, el resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por todas las partes negociadoras, y se remitirá a la autoridad laboral competente para su registro, depósito y publicidad.

FASE INTERMEDIA. Auditoría retributiva con perspectiva de género.

Previamente al inicio de la segunda fase, la comisión negociadora del Plan de Igualdad debe realizar la auditoría retributiva, que es quizá una de las partes más relevantes. Esta auditoria tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Permite definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

Finalmente, la comisión negociadora elaborará un informe de resultados de la auditoría retributiva, en el cual constará, por un lado, un diagnóstico de la situación retributiva y, por otro, un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.

FASE 2. Realización del diagnóstico: recopilación y análisis de datos cuantitativos y cualitativos para conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.

En esta fase, la comisión negociadora se encarga de realizar el diagnóstico, el cual consiste en un análisis detallado, preciso y riguroso de la situación de la empresa en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

El resumen de este análisis y de sus principales conclusiones propuestas debe incluirse en un informe diagnóstico, el cual formará parte del Plan de Igualdad. El informe diagnóstico trata de visualizar de un modo sintético la situación de partida de la empresa y los aspectos a mejorar en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, identificándose las medidas que podrían incluirse en la negociación del Plan de Igualdad.

FASE 3. Diseño del Plan de Igualdad: definición de objetivos, diseño de medidas, establecimiento de indicadores de seguimiento y evaluación, calendario de aplicación, aprobación y registro del plan.

En primer lugar, deben identificarse las áreas de actuación y los objetivos específicos, determinando el orden y prioridad de cada uno, atendiendo a las desigualdades, desventajas, dificultades u obstáculos y a la igualdad entre mujeres y hombres que se haya detectado en la Fase 2.

Una vez definidos los objetivos específicos para cada materia o área de mejora, se determinarán de manera detallada cada una las medidas acordadas para su consecución.

Junto con estos puntos, se detallará el sistema de seguimiento, cuya finalidad es verificar el cumplimiento de las medidas previstas y la consecución de los objetivos marcados. Y todo ello se contemplará en un un calendario de actuaciones y un sistema de evaluación que permita analizar el desarrollo del plan en su conjunto

Una vez finalizadas las negociaciones y aprobado el plan por mayoría de ambas representaciones de la comisión negociadora, en la última reunión se firmará el acta de aprobación del Plan de Igualdad y se inscribirá en el Registro de Planes de Igualdad, en el plazo de 15 días desde su firma.

FASE 4. Implantación y seguimiento del Plan de Igualdad: comprobación del grado de desarrollo de las medidas y valoración de los resultados.

Una vez aprobado y registrado el Plan de Igualdad, las obligaciones no se extinguen, ya que se inicia la fase de ejecución del plan para poder aplicar todas las medidas acordadas y definidas para cada área de actuación, de acuerdo con la planificación prevista en el cronograma.

En paralelo con la ejecución debe realizarse el seguimiento, que consiste en el control y verificación de que la ejecución de medidas se ajusta a las previsiones del plan y, a la vez, poder detectar desajustes y adoptar las medidas correctoras adecuadas. Y en su caso igualmente cuando proceda, la revisión de las medidas, con el objetivo de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, en su caso, dejar de aplicar alguna de ellas.

La revisión conllevará la actualización del diagnóstico, cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, así como de las medidas del Plan de Igualdad, en la medida necesaria. Durante toda la vigencia del plan, se debe redactar anualmente un informe de seguimiento.

FASE 5. Evaluación del Plan de Igualdad: valoración del grado de consecución de los objetivos, resultados e impacto que ha tenido el plan en la empresa.

Es la última fase y cierra el proceso de elaboración e implantación de un Plan de Igualdad y debe de realizarse desde 3 puntos de vista: el de la comisión de seguimiento del plan, el de la dirección de la empresa y el de la plantilla.

Debe responder a tres cuestiones básicas que se corresponden con los ejes sobre los que se articula el procedimiento de evaluación del plan. Son:

  • ¿Qué se ha hecho? → Evaluación de resultado.
  • ¿Cómo se ha hecho? → Evaluación de proceso.
  • ¿Qué se ha conseguido? → Evaluación de impacto.

Finalmente, a partir de la información y los datos recopilados en el proceso, la comisión de seguimiento, o las personas designadas al efecto, elaboran los informes correspondientes a las evaluaciones intermedias y final.

8. ¿Qué consecuencias puede tener la omisión del deber de tener un Plan de Igualdad si estoy obligado a ello?

Pues la consecuencias son diversas, y van desde el ámbito sancionador puro y duro, con la posibilidad de que se puedan imponer sanciones económicas de multa de hasta 225.018 €, hasta la imposibilidad de concurrir a licitaciones públicas, pasando por otras medidas sancionadoras accesorias como son: la pérdida, automática, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, de las ayudas, bonificaciones y otros beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, así como la posibilidad de ser excluidos del acceso a los beneficios mencionados por un período de 6 meses a 2 años, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga tal sanción.

Por último, cuando se comete una infracción del mismo tipo y calificación que la que motivó la sanción anterior en el plazo de 1 año desde la notificación de dicha sanción, estamos ante un caso de reincidencia.

En estos supuestos, las cuantías de las sanciones expuestas se podrán incrementar hasta el duplo del grado de la sanción correspondiente a la infracción cometida. Sin embargo, no se podrán exceder las cuantías máximas previstas para cada clase de infracción.

Por lo tanto, el éxito de un Plan de Igualdad no depende exclusivamente del proceso de elaboración, sino, más todavía, de los medios y esfuerzos que se destinen a su correcta implementación.

Es por ello que el proceso, en todo su conjunto, que conllevan los planes de igualdad debe ser tomado con mucha seriedad, y nunca perdiendo el objetivo de conseguir una igualdad efectiva entre hombres y mujeres.