La reforma laboral operada por el por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, ha introducido cambios en el trabajo externalizado, cuyo impacto en las contratas y subcontratas forma parte de los principales objetivos de la reforma legislativa.
En esta línea, en primer lugar, se ha introducido un nuevo apartado, el sexto, en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores que, en síntesis, dispone que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad que se desarrolle en la contrata o subcontrata, independientemente de su objeto social, siempre que no sea posible aplicar otro convenio de sector conforme a lo dispuesto en el Título III o la empresa contratista no disponga de un convenio propio.
Se trata de una medida dirigida, principalmente, a las empresas contratistas multiservicios que no disponen de convenio propio. Recordemos que el Tribunal Supremo manejó 3 vertientes principales:
- Aplicación del convenio de la actividad preponderante de la empresa multiservicios (STS, de 17 de marzo de 2015, rec. 1464/2014).
- Aplicación del convenio de la actividad preponderante de la empresa multiservicios (STS, de 17 de marzo de 2015, rec. 1464/2014).
- Aplicación del convenio de la actividad preponderante de la empresa multiservicios (STS, de 17 de marzo de 2015, rec. 1464/2014).
Finalmente, el legislador ha optado por la segunda de las vertientes: sintetiza en su reforma el criterio que entendía que debía aplicarse el convenio de la actividad que efectivamente se estuviera ejecutando por los trabajadores en la empresa cliente.
Por tanto, todos aquellos autónomos o pymes que prestan servicios mediante contrata o subcontrata para otra empresa, si no existe convenio de la empresa, deberán aplicar el convenio de sector y, si tampoco existe, se aplicará el del sector referido a la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata.
Con ello se garantiza que siempre exista un convenio sectorial aplicable para la empresa contratista o subcontratista, bien el que le corresponda a dicha empresa por la negociación colectiva, bien el que corresponda a la actividad desarrollada en la empresa principal. Y si la empresa subcontratista tiene convenio propio, se aplicará el mismo, pero con la garantía retributiva del convenio sectorial, si es superior al de empresa.
En segundo lugar, y en relación con la prioridad aplicativa del Convenio de empresa, se ha eliminado el apartado a) del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, de manera que la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a los resultados de la empresa, deja de ser materia de prioridad aplicativa del convenio de empresa, de manera que, con efectos desde el 31 de diciembre de 2021, la regulación de la cuantía del salario base y de los complementos salariales de un convenio de empresa no tendrá prioridad aplicativa sobre la regulación en esas materias del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.
No obstante, es importante destacar que esta previsión no se aplicará a los convenios de empresa que se negocien a partir de la entrada en vigor de la reforma cuando no exista un convenio sectorial, cuando el convenio sectorial no esté vigente o, incluso, cuando esté vigente pero denunciado y en fase de ultraactividad. Y ello porque este nuevo convenio constituirá una nueva e independiente unidad de negociación que se aplicará en el ámbito de la empresa en todas sus materias, sin que un convenio sectorial posterior pueda entrar en concurrencia durante su vigencia ordinaria.
Finalmente, y en relación con la contratación temporal vinculada a la duración de la contrata, ya el Tribunal Supremo (STS, de 29 de diciembre 2020, rec. 240/2018) puso fin a la doctrina que permitía acudir al contrato de obra vinculado a la duración de una contrata. Y, en este sentido, el reformado artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores limita a dos las modalidades de contratación de duración determinada: circunstancias de la producción y sustitución de una persona trabajadora. Por tanto, sólo se permite a las empresas contratistas acudir al contrato de duración determinada por circunstancias de la producción en las siguientes situaciones:
- Cuando, en el marco de la actividad normal de la empresa, exista un desajuste temporal entre el empleo disponible y el que se requiere (contratas imprevisibles o no recurrentes).
- Cuando existan situaciones ocasiones y previsibles con una duración reducida (contrato de 90 días no continuos).
